Deze samenvatting is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.
- Hoofdstuk A: Fundamenten van Organisatie Gedrag
- Hoofdstuk B: Persoonlijke dynamieken
- Hoofdstuk C Waarden, houdingen en emoties
- Hoofdstuk D Perceptie en Communicatie
- Hoofdstuk E Contente motivatietheorieën
Back to top
Hoofdstuk A: Fundamenten van Organisatie Gedrag
Er is bewijs gevonden dat ‘people-centred practices’ winstgevend is voor een bedrijf. Een bedrijf zal dus veel aandacht moeten besteden aan haar werknemers om competitief te blijven vandaag de dag. Hiervoor zijn 7 mensgerichte praktijken:
Job security (elimineren van angst voor ontslagen)
Careful hiring (zorgen voor een goede fit met de organisatie cultuur)
Power to the people ( via de-centralisatie en self-management teams)
Generous pay for performance
Lots of training
Less emphasis on status (het ‘wij-gevoel’ bouwen)
Trust building (door het delen van belangrijke informatie)
Deze factoren moeten op een gecoördineerde en systematische manier geïnstalleerd worden in een organisatie.
Tegenwoordig zitten organisaties over de hele wereld waardoor organisational behaviour (OB) steeds uitdagender wordt. Outsourcing en specialisatie zit nu op de plekken waar voordeel behaald kan worden. Globalisatie zelf verandert niets aan OB, maar de nadruk op OB is afhankelijk van de locatie. Dit geldt met name voor de motivatie, cultuur, leiderschap en macht. Andere verschillen worden echter indirect veroorzaakt.
Historie
Alhoewel er steeds meer onderzoek wordt gedaan naar de invloed van mensen in organisaties is de historie in dit vakgebied ook nog steeds belangrijk. Het is daarom nuttig om terug te kijken naar de theorieën van vroeger. Karl Max bestudeerde de ontwikkeling van de arbeidersklasse terwijl Emile Durkheim zich bezig hield met de afnemende solidariteit. Max Weber was de eerste socioloog die het werken van organisaties en het gedrag van mensen in organisaties bestudeerde. Hij is vooral bekend geworden door zijn werk over bureaucratische organisaties. Studies over organisaties ontwikkelden zich als aparte studies ten tijde van de ‘scientific management’ stroom in de 19e en 20e eeuw. Deze stroom wordt zo genoemd omdat de aanbevelingen aan organisaties gebaseerd waren op wetenschappelijk (scientific) studies. Hierbij werden organisaties gezien door de system view wat inhoudt dat deze als systemen werkten en waar meer aandacht werd besteed aan technologie dan aan de arbeiders. Deze kijk werd al in vroege tijden bekritiseerd waardoor er alternatieve denkwijzen ontstonden als de conflict theory, chaos theory, symbolic interactism en postmodernism. Deze theorieën legden weinig nadruk op de arbeiders in fabrieken. Als reactie hierop kwam de human relations view tot stand, die wel het leven in de fabrieken bestudeerde.
Hoewel er veel overlappingen zijn tussen organisatie gedrag (OB) en organisatie theorie, is er toch een duidelijk verschil. Zo gaat OB over het gedrag van individuen of groepen in de organisaties. Dit wordt ook wel het micro-perspectief genoemd. Organisatie theorie daarentegen heeft een meer macro-perspectief en is daarmee het domein van sociologen.
Vanwege de overkoepelende paradigma’s is een nieuwe benadering ontstaan, de contingency approach. Men gaat er hierbij vanuit dat organisaties zichzelf gemakkelijk of misschien wat moeilijker zullen aanpassen naar de situatie (contigentie) waarin ze zitten.
De meeste organisaties zijn sustainable, dit houdt in dat het om een continue activiteit gaat die niet van buiten af geholpen wordt. Daarnaast bestaat er ook nog sustainable development, deze bevat twee kernen namelijk; de bescherming van de omgeving en haar hulpbronnen en de gelijkheid tussen mensen.
Vanuit de organisational behaviour wordt er door de jaren heen op verschillende manieren gekeken naar dit veld. Hierna worden deze verschillende views beschreven: Rational-system view, human relations view, symbolic interactionism-postmodernism, conflict-critical view.
De rational-system view is nog steeds de belangrijkste kijk in organisatie studies. Hier ligt de focus op het werk van Taylor, Fayol, Barnard en Simon.
Frederick Taylor
Is de oprichter van het scientific management. Dit is een wetenschappelijke benadering van management waarin alle taken in een organisatie grondig geanalyseerd, geroutineerd, opgedeeld en gestandaardiseerd worden in plaats van gebruik maken van ‘rules of thumb’.
Zijn principles zorgden ervoor dat het werk efficiënter werd uitgevoerd. Dit door het verhogen van de snelheid van werken en door het werk sterk op te delen in subtaken die door ongeschoolde uitgevoerd konden worden.
Dit resulteerde onder andere in:
Hogere output
Standaardisatie
Controle en voorspelbaarheid
Door routine in het werk konden vaardige werknemers vervangen worden door niet vaardige werknemers
Denken is voor managers, werknemers werken alleen maar
Optimalisatie van de gereedschappen van elke werknemer
Niet alleen het werk van de arbeiders werd geanalyseerd maar ook van de managers. Deze laatste kregen ook allemaal verschillende subtaken.
Veel werknemers weigerden Taylors methoden omdat zij hun waarde als vaardige werknemers kwijtraakten, hoewel Taylor hen loonsverhoging gaf. Hij zag arbeiders als mensen die perfect geconditioneerd en getraind konden worden. Deze methode wordt nog veel gebruikt in call-centers maar wordt verder door veel onderzoekers als verleden tijd gezien omdat de mens belangrijk is in de organisatie.
Henri Fayol
is bekend geworden door zijn basis principes van management gebaseerd op rationaliteit op dezelfde wijze als Taylor. Hij was de eerste die management als een aparte studie zag binnen organisaties. Hij heeft het concept van management ‘uitgevonden’. Hij heeft de 5 basis managementtaken ontworpen die managers zou moeten volgen (POLCC).
Planning
Organising
Leading (commanding)
Co-ordinating
Controlling
Deze 5 worden door hem opgedeeld in 14 algemene management taken zoals:
Arbeidsverdeling
Autoriteit en verantwoordelijkheid
Discipline
Eenheid van bevel
Eenheid van richting
Ondergeschiktheid van persoonlijke interesses aan algemene interesses
Eerlijk loon
Centralisatie
Hiërarchie
Orde
Gelijkheid
Stabiliteit in arbeidstermijn
Initiatief door elke werknemer
Eenheid tussen werknemers
Naast deze principes identificeerde Fayol ook 6 belangrijke vaardigheden die een goede manager moet hebben:
Physical qualities
Mental qualities
Moral qualities
General education
Specific education
Experience
Fayol aanbad Taylor, maar zij waren het niet eens over 2 erg aspecten. Fayol deelt denken en handelen niet helemaal op, Taylor wel. Daarnaast is command erg belangrijk voor Fayol maar niet voor Taylor .
Chester Barnard
Volgens hem werd de variabiliteit van individueel gedrag onderschat op de effectiviteit. Daarom introduceerde hij het idee van coöperatieve systemen, dit beïnvloedt de individuen. Deze individuen werden als gescheiden gezien, maar zijn toch niet helemaal onafhankelijk. Hun vrijheid wordt echter beperkt door biologische en psychologische beperkingen. Door coöperatieve acties zal de effectiviteit toenemen.
Volgens Barnard was daar het volgende voor nodig:
Willingness to co-operate
A common purpose
Communication about the actions
Verder stelde hij dat organisaties uit kleinere, informele groepen bestaan met hun eigen doelen. Het management moet ervoor zorgen dat deze doelen in lijn zijn met de formele doelen van de gehele organisatie. Barnard was de eerste die toegaf aan individuele keuze, macht en informele groepen. Dit informele is dan ook het grote verschil met de scientific management aanpak.
Herbert Simon
valt ook onder de rational view door zijn rationele benadering en de koppeling van harde wetenschap met sociale wetenschap. Zijn werk beschrijft het gedrag van managers en het proces van beslissingen nemen door managers en individuen in organisaties. Een organisatie wordt gekarakteriseerd door zijn communicatie, relaties en zijn beslissingsproces. Een groot deel van zijn werk wordt gewijd aan hoe men werknemers kan motiveren. Dit kan op 3 manieren volgens Simon:
Loyalty of the employee to the organisation
Training
Coercion (authority, advisory, information)
Hij geeft aan dat mensen altijd beslissingen maken op een rationele manier, maar helaas hebben ook mensen limieten, zoals psychologische en sociale limieten. Dit wordt gedefinieerd als bounded rationality.
De Human Relations Movement kwam voort uit het feit dat vakbonden betere werkomstandigheden wilden voor de arbeiders en dat wetenschappers meer aandacht wilden voor de menselijke factor in een organisatie. Hieronder staan de ideeën van Elton Mayo, Mary Parker Follet en Douglas McGregor uitgewerkt.
Elton Mayo
deed onderzoek naar de aandacht die gegeven werd aan werknemers bij Western Electrics Hawthorne fabriek. De Hawthorne studies zijn erg belangrijk geworden vanwege de verrassende en belangrijke uitkomsten.
De volgende bevindingen kwamen naar boven met betrekking tot de sociale organisatie van de werknemers, namelijk; geen correlatie tussen werkomstandigheden en werknemersoutput, de motivatie werd gestimuleerd door speciale status en de invloed van wederzijdse aanpassing binnen de werkgroep.
Verder kwam er nog naar voren uit deze onderzoeken dat de leden van een informele groep niet altijd bij dezelfde formele groep behoren en dat elke informele groep haar eigen doelen normen en waarden creëerden.
Mary Parket Follet
Vond de menselijke relaties in een organisatie belangrijk, met name de relatie tussen management en werknemers. Dit wilde ze bereiken door actieve deelname aan de besluitvorming en gedecentraliseerde macht. Haar focus lag op de integratie van het individu aan de organisatie. De management concepten van Mary Parket Follett zijn ook belangrijk in de organisational behaviour:
Dynamism
Leadership
Empowerment
Participation
Experience
Conflict
Douglas McGregor
heeft 2 tegengestelde benaderingen geformuleerd met betrekking tot de human nature.
Theory X is pessimistisch en negatief en dit was hoe managers traditioneel hun werknemers zagen.
Theory Y werd geformuleerd om managers uit deze negatieve traditie weg te halen. Deze theorie was modern en met positieve veronderstellingen over mensen. Mensen werken harder als je ze meer aandacht geeft.
Hoewel het rationele systeem nog steeds dominant is, zijn er in de loop der jaren ook andere theorieën en zienswijzen ontwikkeld. Deze worden hieronder opgesomd.
Symbolic interactionism
Hierbij wordt er vooral gekeken naar individueel gedrag en interacties op micro niveau. Het gaat om subjectieve interpretaties van de wereld om ons heen door interactie in deze wereld. Een bekende onderzoeker is Karl Weick, die de enacted theory ter sprake bracht. De wereld om ons heen is gecreëerd door er over te praten, hierdoor zien managers hun omgeving op een subjectieve manier en reageren hier dus ook subjectief op. Door deze kijk wordt uitgelegd waarom mensen veel verschillende reacties kunnen hebben en verschillende beslissingen kunnen maken in dezelfde situaties.
Postmodernism
Een erg subjectieve en situatiegerichte kijk op de wereld om ons heen waardoor het onmogelijk wordt algemene toepasbare theorieën te ontwikkelen voor deze wereld. Er zijn dus geen algemene principes en deze theorie heeft een minimale impact op organisational behaviour. Toch is het belangrijk voor nieuwe trends om deze kijk te gebruiken.
Conflict Theory
Sociale structuren en relaties in organisaties zijn gebaseerd op conflicten tussen groepen en sociale klassen. Dit is de tegenstelling tot de rational-view. Er is nooit stabiliteit, er is altijd conflict aanwezig door de verschillende doelen en kijken op de wereld door sociale, religieuze en ethische achtergronden. Karl Marx zijn theorieën zijn belangrijk bij deze theorie.
Critical Theory
Kritiek over de rationele, functionele, manageriële en kapitalistische kijk op organisaties. Er is geen gemeenschappelijk idee, maar ze hebben allemaal kritiek op het functionalisme en kapitalisme. Ook hier zijn Karl Marx’s ideeën dominant.
Morgans 8 organisatie metaforen
De theorieën die tot nu toe zijn behandeld geven alleen een gedeelte van de werkelijkheid weer, daarom zijn er verschillende zienswijzen nodig om het gehele plaatje weer te kunnen geven. Morgan identificeerde 8 metaforen die helpen het gehele plaatje compleet te krijgen:
Organisaties als machines (voorspelbaarheid, controle, bureaucratisch, subsystemen maar geen individuen)
Organisaties als organismen (aanpassing aan omgeving, omgaan met overleven, nadruk op verandering)
Organisaties als fysieke gevangenissen (mentaal beheerst door organisatie zowel binnen als buiten werktijd, gevangen in een zelf geconstrueerd web)
Organisaties als hersenen (zelfregulatie, lerend, verwerken van informatie, flexibel, autonoom, open)
Organisaties als politieke systemen (competitie, eigen doelen vs organisatie doelen, macht vloeit voort uit formele positie, expertise, leiderschap, positie, waardevolle informatie en afhankelijkheid)
Organisaties als flux en transformatie (continue verandering door logica van zelfproducerende systemen, wederzijdse causaliteit en dialectische verandering)
Organisaties als culturen (geconstrueerde interpretaties en gedachten)
Organisaties als dominantie-instrumenten (door macht extern mensen in de omgeving te domineren, overwerk, bedrijven die ‘slechte’ producten produceren)
Volgens Aldrich en Ruef zijn er 6 alternatieve benaderingen die bepaalde uitkomsten van en in de organisatie kunnen verklaren:
Ecological approach: er moet gekeken worden naar het ecosysteem van de gehele populatie binnen de branche omdat bedrijven vaak hetzelfde reageren als ze in dezelfde omgeving opereren.
Institutional approach: de deelnemers in de organisatie nemen de aard van de organisatie als een vast gegeven. Organisaties kopiëren vaak wat anderen doen, dit is mimetic isomorphism.
Interpretive approach: organisaties zijn sociaal geconstrueerd en dus subjectief. Typen individuen staan hier centraal als sociale categorie.
Organisational learning: adaptief (herhalend) en kennisontwikkeling (gedeelde patronen) zijn vormen van leren. Men moet signalen opmerken, interpreteren en gebruiken om zich goed aan de omgeving aan te passen.
Resource dependence: kijkt in welke mate organisaties afhankelijk zijn van hun omgeving. Het richt zich op de motieven van managers om samen te werken met anderen om resources veilig te stellen.
Transaction cost: bij elke individuele transactie moet opnieuw de vraag gesteld worden; kopen of maken? Alle uitkomsten worden dus bepaald door de keuze tussen markt of hiërarchie.
Kennis over Organisational Behaviour (OB) wordt verkregen door een combinatie van theorie, onderzoek en praktijk. Theorie is een verhaal welke sleuteltermen definieert voor een conceptueel raamwerk en wat uitlegt waarom iets zich voordoet. Een theoretisch model bestaat uit:
Identificeren van sleuteltermen
Construeren van een conceptueel raamwerk dat uitlegt hoe belangrijke factoren gerelateerd zijn
Leveren van een vertrekpunt voor onderzoek en praktijkapplicaties.
Theorie en bewijzen zorgen voor praktische toepassingen.
Onderzoek bestaat uit 5 bronnen welke inzichten kunnen verschaffen in OB.
Laboratory studie: manipulatie en meten van de variabelen in een beheerste situatie, er moet wel voorzichtig gegeneraliseerd worden.
Meta-analyse: brengt resultaten samen om een algemene conclusie te vormen van verschillende studies. Het is een meer instructieve manier.
Case studie: extensieve studie van een persoon, een groep of een organisatie. Is wel realistisch maar niet generaliseerbaar.
Field studie: onderzoek van variabelen in het echte leven.
Sample studie: steekproefsgewijs mensen uit een populatie een vragenlijst laten invullen.
3 gebruiksmogelijkheden van de bevindingen aan de hand van de hierboven genoemde studies:
Instrumenteel gebruik (direct toepassen op praktijk)
Conceptueel gebruik (wordt conceptueel als er een algemene theorie aan ontleend kan worden)
Symbolisch gebruik (het bewijzen van bestaande theorieën)
Daarnaast moet er gebruik gemaakt worden van de contingentie benadering welke benadrukt dat er manieren en technieken gebruikt moeten worden in situatiegepaste manier en dat de ‘one-best-way mentaliteit’ moet worden geweerd.
OB is een interdisciplinair veld toegewijd aan een beter begrip van management van mensen op het werk. Het is onderzoek- en applicatiegeoriënteerd. De concepten van OB zijn toepasbaar op bijna elke baan. Het doel is om de organisatie effectiviteit te verbeteren door continue verbetering.
Onderzoek in de OB gebeurd op een wetenschappelijke manier, dit houdt in dat op een systematische wijze data worden verzameld om hypotheses te testen om zo natuurlijke verschijnselen te verklaren. Deze data moeten op een valide manier verzameld worden, hiervoor zijn 4 technieken:
Observation: het bijhouden hoe vaak een bepaald gedrag vertoond wordt.
Questionnaires: d.m.v. vragenlijsten kunnen grote groepen respondenten ondervraagd worden over hun mening of gevoelens.
Interviews: face-to-face of via de telefoon ondervraging. Dit kan zowel gestructureerd als ongestructureerd geschieden. De eerste geniet de voorkeur omdat op deze manier verschillende respondenten met elkaar vergeleken kunnen worden (bijv. sollicitatie).
Indirect methods: verzamelen van data zonder dat de respondent er vanaf weet. Bijv. bestaande gegevens doorzoeken, observeren etc. Dit wordt vaak in combinatie gebruikt met één van de andere technieken hierboven genoemd.
Alle onderzoeksmethoden kunnen op 3 niveaus worden toegepast:
Generalisability: ook wel ‘external validity’, kijkt of de resultaten van 1 studie toepasbaar zijn voor andere individuen, groepen en situaties.
Precision in control and measurement: in welke mate de nauwkeurigheid van de gemanipuleerde variabelen gewaarborgd is.
Realism of the context: een realistische context is een natuurlijke situatie waarin de respondenten aan deelnemen.
Tot slot zijn er nog vier verschillende manieren om de kwaliteit van het onderzoek te bepalen:
Zijn de resultaten consistent met eerder onderzoek?
Is de goede methode voor dit onderzoek gekozen? Is het generaliseerbaar?
Zijn de gekozen metingen valide? Is het niveau van precision in control and measurement hoog genoeg?
Brainstorm over alternatieve verklaringen voor de gevonden resultaten.
Er zijn al veel artikelen verschenen over OB, maar hoe lees je deze hoeveelheid aan tekst? Vaak zijn ze wetenschappelijk geschreven en is dus enige voorkennis nodig. Daarnaast is het verstandig om eerste de sleutelwoorden en de abstract te lezen.
Back to top
Hoofdstuk B: Persoonlijke dynamieken
Individuele verschillen zijn een belangrijk onderwerp in de OB. Een conceptueel model is ontworpen waarin de individuele verschillen worden uitgelegd:
Self-concept
Dit is het concept wat een individu van zichzelf heeft als een fysiek, sociaal, moralistisch en spiritueel wezen. Een self-concept zou niet kunnen bestaan als men niet kon denken. Hierbij helpen cognitions, deze hebben betrekking op elke kennis, mening of geloof over de omgeving, zichzelf of iemands gedrag. Hoewel er heel veel typen cognitions zijn, draait het bij OB vooral om anticipatie, planning, doelstelling, evaluatie en het zetten van persoonlijke standaarden.
In culturen is er vaak verschil over hoe open men is naar een ander toe. Hierbij komen vier onderwerpen kijken die vaak in één lijn worden genoemd met self-concept, namelijk self-esteem, self-efficacy, self-monitoring en locus of control. Al deze 4 onderwerpen worden hieronder verder uitgewerkt.
Self-esteem
Gaat over het geloof over zelfwaarde gebaseerd op een gehele zelfevaluatie. Het betreft de graad waarin iemand zichzelf mag of niet mag. Mensen met hoog self-esteem zien zichzelf als capabel en acceptabel en de moeite waard. Mensen met een laag self-esteem zien zichzelf in negatieve termen, voelen zich niet goed.
Uit onderzoek blijkt dat hoog self-esteem goed is zolang het goed in de perken wordt gehouden. Ook zorgt een hoger self-esteem voor eerder werk krijgen na ontslag.
Iemand kan zijn self-esteem verbeteren door de persoon aan gewenste karakteristieken te laten denken in plaats van aan zijn negatieve karakteristieken. Hier speelt ook de self-fulfilling prophecy een rol. Door de negatieve gedachten te neutraliseren stijgt het self-esteem. Verder zijn er 4 manieren die een organisatie kan toepassen op iemand met een laag self -esteem:
steun werknemers met persoonlijke problemen, interesses etc.
biedt werk aan welke variëteit, autonomie en uitdagingen bevat welke passen bij de waarden, vaardigheden en capaciteiten van de werknemers
Streef naar een supervisor-werknemer band en bouw vertrouwen
heb vertrouwen in elke werknemer zijn zelfmanagementvaardigheden. Beloon succes.
Branden heeft 6 pijlers ontworpen voor het self-esteem:
leef bewust
Accepteer jezelf
Neem persoonlijke verantwoordelijkheid
Wees assertief
Leef doelbewust
Heb persoonlijke integriteit
Self-efficacy
Dit betreft het geloof dat iemand heeft in zijn kansen van het succesvol leveren van een specifieke taak. Het gaat over iemands competenties, vaardigheden en bekwaamheden. Wanneer iemand een lage self-efficacy heeft wordt dit geassocieerd met learned helplesness, wat inhoudt dat iemand niet beschikt over het vertrouwen in zijn bekwaamheden om zijn omgeving of de situatie te beheersen.
Er zijn 4 bronnen van self-efficacy namelijk:
eerdere ervaringen
gedragsmodellen
overtuiging van anderen
emotionele/fysieke staat
Deze beïnvloeden iemands self-efficacy en bepalen of iemand de baan wel of niet aan kan. Als er hoge self-efficacy bestaat dan leidt dit tot succes. Door het zetten van doelen, plannen, voorbereiden, minimaliseren van stress en dergelijke. Bij lage self-efficacy leidt dit tot falen, door het ontwijken van moeilijke taken, zorgen maken, stress, passieve houding. Self-efficacy heeft de volgende 8 acties nodig in de organisatie:
Werven/ selecteren van job assignments
Job design
Training en ontwikkeling
Zelfmanagement
Doelen stellen en kwaliteit verbetering
Coaching
Leiderschap
Beloningen
Self-monitoring
Is de mate waarin mensen hun gedrag aanpassen naar de situatie. Hierbij gaat het om externe situatiefactoren waarin het gedrag aangepast moet worden. Als een collega iets met je wilt bespreken en jij kijkt op je horloge want je bent eigenlijk al laat voor een vergadering heeft een ‘hoge self-monitor’ door dat je laat bent en zegt dan dat jullie later wel praten. Een ‘lage self-monitor’ zal dan door blijven praten en niet door hebben dat jij laat bent voor een vergadering ondanks alle hints die je geeft. Te hoge self-monitoring zorgt voor een oneerlijke en niet te vertrouwen persoon. Te laag zorgt voor een persoon die alle verbale en non-verbale communicatie negeert. Daarnaast is er wel een positieve relatie tussen hoge self-monitoring en succes in carrière.
Locus of control
De graad waarmee een persoon verantwoordelijkheid neemt voor zijn gedrag en de gevolgen hiervan.
Er zijn 2 soorten, interne en externe locus of control:
Interne: mensen die geloven dat ze beheersing hebben over de gebeurtenissen en gevolgen die hun leven beïnvloeden. (examen niet gehaald, dit komt door niet genoeg te hebben gestudeerd)
Externe: mensen die geloven dat hun performance volgt uit situaties die niet door henzelf te beheersen zijn. (examen gehaald, was een goede dag voor mij, gemakkelijk examen)
Internen zoeken meer naar relevante informatie, leren meer van feedback en vroegere ervaringen dan externen. Ze gebruiken relevante informatie beter voor het bereiken van hun doelen en verwerken deze informatie sneller dan externe.
Externen vertrouwen meer op outside factoren zoals een supervisor of bedrijfsregels. Het westen legt meer nadruk op de interne locus of control omdat het vaak gaat om persoonlijke autonomie, terwijl in andere culturen juist meer nadruk ligt op externe locus of control. Externen willen daarnaast liever een directieve stijl en internen juist een participatie leiderschapsstijl. Internen zijn wel gevoelig voor beloningen en externen vaak niet. Externen willen wel beloningen maar willen hier liever niet harder voor werken.
Persoonlijkheid
Persoonlijkheid is de combinatie van stabiele fysieke en mentale karakteristieken die een persoon zijn identiteit geeft. Hoe iemand eruit ziet, denkt, handelt en zich voelt. Dit komt door de invloeden van de nature en de nurture. Waarbij nurture de externe invloeden zijn zoals de cultuur, sociale klasse, werkomgeving, familie etc.
Persoonlijkheid dimensies of traits
Traits zijn karakteristieken van mensen in verschillende situaties. Deze zijn belangrijk om iemands persoonlijkheid te beschrijven. Er zijn 2 modellen belangrijk als er gekeken wordt naar persoonlijkheid, namelijk:
Cattel’s 16 persoonlijkheid factoren (16 factoren die persoonlijkheid definiëren)
Grote 5 persoonlijkheidsmodel
Hierbij gaat het om 5 dimensies die persoonlijkheid representeren, deze zijn:
Extraversion: het comfortlevel in relaties
Agreeableness: iemands vermogen om goed met mensen op te schieten
Conscientiousness: Hoe georganiseerd, zorgvuldig, verantwoordelijk en zelf gedisciplineerd men is.
Emotional stability: In hoeverre een persoon kan omgaan met stress situaties en positieve emoties ervaart
Openess to experience: in hoeverre een persoon openstaat voor nieuwe ervaringen
Persoonlijkheidstypen
Het verschil tussen deze en de vorige is dat mensen behoren tot bepaalde persoonlijkheidstypen en dat traits toebehoren aan de mensen. Er zijn 2 theorieën die het vaakst worden gebruikt met betrekking tot dit, namelijk:
Jung’s persoonlijkheidstypen:
Hij onderscheid 3 dimensies en elke dimensie heeft 2 mogelijkheden:
Hoe mensen ontvangen: Sensing: ontvangen door de 5 zintuigen, en intuiting: indirect door het niet bewuste
Hoe mensen oordelen: Thinking: op logische, objectieve en onpersoonlijke manier, en feeling: op subjectieve en persoonlijke manier
Hoe mensen tegen de wereld aankijken: Extravert: perceptie en beoordeling van buiten uit, en introvert: perceptie en beoordeling gebaseerd op ideeën
Myers en Brigg’s persoonlijkheidstypologie:
Dit is een uitgebreidere versie dan die van Jung, het is gebaseerd op de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) waaruit de verschillen tussen individuen uit voortkomen:
Extraversion-Introversion: waar leggen mensen hun aandacht op
Sensing-Intuiting: de manier waarop ze informatie willen opnemen
Thinking-Feeling: de manier waarop ze beslissingen nemen
Judging-Perceiving: het soort levensstijl dat ze aannemen
Langs deze 4 dimensies wordt de combinatie van voorkeuren van iemand bepaald. Uit deze 4 dimensies ontstaan 16 persoonlijkheidstypen of stijlen. De 4 grote stromen zijn: ST, NT, SF, NF. Een korte beschrijving volgt:
Sensing-Thinking: praktisch, technische vaardigheden, realistisch
Intuiting-Thinking: bekwaamheden, objectief, logisch, theoretisch, technisch
Sensing-Feeling: realistisch, sympathiek, vriendelijk, praktisch, hulp bieden
Intuiting-Feeling: bekwaamheden, persoonlijk, enthousiast, begripvol
Testen van persoonlijkheid in werkgebied
Psychometrics refereert naar alle soorten metingen, toepassingen en testen die gebruikt worden om iemands persoonlijkheid, intelligentie en bekwaamheden te waarderen. Psychologische testen kunnen onderverdeeld worden in 2 categorieën:
meten van typische performance
meten van maximale performance.
Bij typische performance gaat het om het testen van iemands voorkeuren in verschillende situaties. Bij maximale performance gaat het om waarderen van iemands bekwaamheden onder standaard condities waarbij de performance wordt beoordeeld als goed of fout.
Of persoonlijkheidstesten gebruikt moeten worden als tool bij het aannemen van mensen of bij andere baangerelateerde beslissingen is te betwijfelen om 3 redenen:
Voorspelbare validiteit: kan een persoonlijkheidstest daadwerkelijk job performance voorspellen? De meeste testen blijken namelijk slechte voorspellers van job performance te zijn
Differentiële validiteit: meten persoonlijkheidstesten blanke en donkere mensen anders? Heeft te maken met verschillen in rassen.
Doen alsof: veel mensen doen zich anders voor dan dat ze zijn tijdens een persoonlijkheidstest.
Maar ondanks deze twijfels zijn persoonlijkheidstesten wel handig voor professionals om hun werknemers te motiveren en te stimuleren op verschillende wijze, door ze te wijzen op hun unieke traits en types.
Bekwaamheden en stijlen
Mensen verschillen in hun abilities, styles en daarbij behorende skills. Bekwaamheid is karakteristiek verantwoordelijk voor een persoon zijn maximale fysieke en mentale performance. Een stijl refereert daarnaast naar een voorkeursmanier of gewoontepatroon, hoe men iets doet. Succesvolle performance hangt af van de juiste combinatie met betrekking tot moeite, bekwaamheid, stijl en vaardigheid.
In plaats van te kijken naar bekwaamheden en stijlen kan men ook kijken naar iemands competenties. Competentie een onderliggende karakteristiek welke gerelateerd is aan effectieve en superieure performance. Ze worden veel gebruikt in organisaties omdat ze een bekende taal spreken voor iedereen.
Er is één groot verschil tussen bekwaamheden en stijlen. Bekwaamheden zijn ‘unipolar’ wat inhoudt dat mensen meer of minder bekwaamheden kunnen hebben. Stijlen zijn ‘bipolar’, dit houdt in dat er een dimensie is die rijkt van het ene extreme naar het andere. Het is niet zo dat de ene stijl beter is dan de andere, ze zijn alleen verschillend.
Naast bekwaamheden en stijlen heeft een persoon ook intelligentie. Intelligente refereert naar de individuele capaciteit voor constructief denken, redeneren en problemen oplossen.
Bij intelligentie bestaan 2 stromen: nature en nurture. Nature houdt in dat men vanuit de historie er vanuit ging dat intelligentie genetisch was bepaald. Onderzoek heeft later aangetoond dat intelligentie ook een functie is die wordt beïnvloed door omgevingsfactoren (nurture).
Organische factoren zijn als laatst toegevoegd aan de term intelligentie. Dit komt door onderzoek naar zwangere vrouwen die alcohol en drugsverslaving hadden en dat deze problemen ook bij hun kinderen terugkeerden.
Mentale bekwaamheden
Verbaal bevattingsvermogen: de bekwaamheid om te begrijpen wat woorden betekenen en deze ook lezende te begrijpen.
Welbespraaktheid: de bekwaamheid om geïsoleerde woorden te produceren die voldoen aan specifieke symbolen en structurele eisen.
Numeriek redeneren: de bekwaamheid om snelle en accurate berekeningen te maken zoals optellen en aftrekken.
Ruimtelijk inzicht: bekwaam zijn om ruimtelijke patronen op te nemen en te visualiseren
Geheugen: het hebben van een goed geheugen voor woordparen, symbolen, lijsten van nummers of andere geassocieerde items.
Waarnemingssnelheid: de bekwaamheid om figuren, gelijkheden en verschillen waar te nemen en taken uit te voeren met betrekking tot visuele perceptie.
Inductieve redenering: de bekwaamheid tot redeneren van specifieke tot algemene conclusies.
Cognitieve stijlen
Een cognitieve stijl is de manier waarop een individu omgevingsstimuli waarneemt en informatie organiseert en gebruikt. Er zijn 2 theorieën met betrekking tot cognitieve stijlen:
Kirton’s Adaption-Innovation Model:
Sommige mensen passen zich aan, terwijl anderen innoveren wanneer ze zoeken naar een oplossing. Hij heeft een cognitieve stijl ontwikkeld dat deze twee stijlen op een continuüm plaatst. Aan het ene uiterste staat ‘adaptive’ en aan het andere staat ‘innovative’.
Dit model kan goed gebruikt worden in een organisatie omdat de focus ligt op de interactie tussen mensen en hun veranderende omgeving. Mensen die Innovator of Adapter zijn, zijn goed voor een organisatie. Een Innovator is een cognitieve stijl die gekarakteriseerd wordt door dingen anders doen, terwijl een Adapter gekarakteriseerd wordt door dingen beter te doen. Door middel van de Kirton adaption-innovation inventory (KAI) worden de cognitieve stijlen gemeten.
Riding’s Cognitive Styles Model:
Cognitieve stijlen kunnen bij dit model geplaatst worden onder 2 dimensies, namelijk de Wholist-Analytic en de Verbal-Imagery dimensie.
Deze dimensies zijn onafhankelijk van elkaar en daardoor beïnvloedt de positie van de persoon op de ene dimensie niet de positie op de andere dimensie.
De Wholist-Analytic stijl dimensie beschrijft de gebruikelijke manier waarop mensen informatie opnemen. Sommige mensen hebben een globale kijk van informatie (wholist) en anderen zien informatie als een verzameling van delen en zullen zich vaak op één van deze delen richten en daardoor andere delen buitensluiten (analytics). Bij de Verbal-Imagery stijl dimensie gaat het om de voorkeur voor een bepaalde manier van het presenteren van informatie. Soms gaat dit door verbaal denken, lezen, luisteren naar informatie in woorden (verbaliser) en soms door mentale plaatjes (imager). Door middel van de cognitive styles analysis (CSA) wordt gemeten wat de positie is op de dimensies van een bepaald persoon.
Leerstijlen
Naast cognitieve stijlen bestaan er ook leerstijlen. Dit heeft betrekking op de manier waarop mensen de ene leer stijl boven de andere kiezen. Er bestaan 2 erg bekende leer stijlen, namelijk:
Kolb’s experiential learning cycle:
Kolb beschrijft leren als een proces waarbij kennis gecreëerd wordt door de transformatie van ervaringen. Om een effectieve leerling te zijn, moet je 4 bekwaamheden hebben:
Concrete ervaring
Reflectieve observatie
Abstracte conceptualisatie
Actief experimenteren
Deze bekwaamheden zijn geplaatst op 2 onafhankelijke dimensies: Concrete ervaring (CE)-reflectieve observatie (RO) en abstracte conceptualisatie (AC)-actief experimenteren (AE).
Effectieve leerlingen zullen even goed zijn op alle bekwaamheden, maar toch ontwikkelt iedereen een voorkeur voor een leerstijl en daarom heeft Kolb er 4 onderscheiden:
Diverger: leren door voelen en kijken (CE en RO)
Assimilator: leren door kijken en denken (RO en AC)
Converger: leren door denken en doen (AC en AE)
Accomodator: leren door voelen en doen (CE en AE)
Hij ontwikkelde Learning Style Inventory (LSI) waarmee de leerstijlen van mensen gemeten kunnen worden.
Honey en Mumford’s learning styles model:
Leren wordt gezien als een ‘4 fasen proces’ en ze hebben 4 leerstijlen ontwikkeld die gerelateerd zijn aan deze 4 fasen. Het model start met het hebben van een ervaring (activist) en daarna herziening van de ervaring (reflector), na dit worden er conclusies getrokken met betrekking tot de ervaring (theorist) en de laatste fase heeft betrekking op de planning van de volgende stappen (pragmatist).
Het grootste verschil tussen deze twee modellen heeft te maken met het instrument waarmee de stijlen worden gemeten en de nadruk die gelegd wordt op gedrag in plaats van psychologische processen.
Back to top
Hoofdstuk C Waarden, houdingen en emoties
Dit hoofdstuk heeft betrekking op waarden, gedragingen en emoties. De gevoelens en emoties van mensen beïnvloeden hen in hun werksituatie in een organisatie en daarom is dit een belangrijk onderwerp.
Waarden zijn standaarden of criteria voor het kiezen van doelen en het leiden van acties die relatief blijvend en stabiel zijn door de tijd heen. Waarde kun je verdelen in een content aspect en een intensiteit aspect. Mensen verschillen niet alleen in welke waarden zij belangrijk vinden (content aspect) maar ook in hoe belangrijk verschillende waarden zijn (intensiteit aspect). Waarden kunnen gewaardeerd worden aan de hand van hun intensiteit en daardoor zijn waarden samengevoegd in een waardesysteem. Een waardesysteem is het classificeren van persoonlijke waarden aan de hand van hun intensiteit of belangrijkheid.
Ook al zijn waarden relatief stabiel, ze kunnen wel veranderen door de tijd heen. Ze veranderen door invloeden van persoonlijkheid, de maatschappij en cultuur. Mensen worden niet geboren met vaste waarden, waarden worden verkregen van verschillende bronnen zoals ouders, leraren, oversten, werkomgeving en nationale cultuur.
Instrumentele en terminale waarden model
Instrumentele waarden zijn wenselijke manieren van gedrag om een wenselijk doel te bereiken. Terminale waarden zijn wenselijke doelen die een persoon wil bereiken gedurende zijn leven. Deze twee waarden zijn met elkaar verbonden en samen helpen ze mensen hun doelen te bereiken door wenselijke manieren, maar dat hoeft niet een één op één relatie te zijn. Rokeach heeft de Rokeach Value Survey (RVS) ontwikkeld waarmee de waarden gemeten worden. Beide waarden kunnen onderverdeeld worden in 2 nieuwe waarden. Terminale waarden kunnen worden onderverdeeld in persoonlijke en sociale waarden. Ze zijn maatschappelijk gericht en interpersoonlijk. Instrumentele waarden worden verdeeld in morele en competente waarden. Morele waarden leiden tot een schuldgevoel wanneer deze overtreden worden. Competente waarden leiden tot schaamte en inadequaatheid wanneer deze worden overtreden.
Schwartz’s basic human value model
Schwartz heeft zich nog meer verdiept in het model van Rokeach en heeft een theorie ontworpen voor menselijke waarden op basis van 2 componenten. Eerst onderscheidt hij 10 typen waarden welke herkend worden door de meeste mensen en daarna laat hij zien hoe deze waarden dynamisch gerelateerd zijn aan elkaar door het specificeren welke waarden vergelijkbaar en ondersteunend zijn en welke in conflict zijn. Hij onderscheidt 10 typen waarden welke gesitueerd kunnen worden op 2 dimensies: self-trancedence vs self-enhancement en open staan voor verandering vs conservation.
Dit model heeft Schwartz ook toegepast op werkwaarden. Werkwaarden refereren naar wat een persoon wil krijgen van zijn werk. Hierbij worden 4 werkwaarden onderscheiden, die gerelateerd zijn aan de 4 polen in het model hierboven, namelijk: intrinsiek, extrinsiek, sociaal en prestige waarden. Intrinsiek hoort bij open staan voor verandering, extrinsiek bij conservation, sociaal hoort bij self-trancedence en prestige hoor bij self-enhancement.
Houding en gedrag
Er wordt bijna elke dag wel gesproken over de houdingen van mensen en hun gedrag wat daaruit voort vloeit.
Een houding zijn de gevoelens en het geloof dat mensen hebben over specifieke ideeën, situaties en mensen welke hun gedrag beïnvloeden. Iemands houding is meer gericht op specifieke doelen of situaties, terwijl waarden meer abstract zijn. Dit verschil kan verder verklaard worden door 3 componenten van houding:
Cognitieve component: overtuigingen, meningen, cognities en kennis die iemand heeft met betrekking tot een bepaald object, situaties of persoon
Affectieve component: gevoelens, stemmingen en emoties die een persoon heeft met betrekking tot iets of iemand
Gedragscomponent: hoe een persoon zich neigt te gedragen naar iets of iemand toe.
Iemand zijn houding kan veranderen door cognitieve dissonantie. Dit refereert naar situaties van onverenigbaarheid tussen verschillende houdingen of tussen houdingen en gedrag. Om dit te verhelpen moet men zijn gedrag aanpassen (dissonance reduction).
In vroeg onderzoek werd beweerd dat er een causale relatie is tussen gedrag en houding. Fishbein en Ajzen ontwikkelden echter een model waaruit naar voren kwam dat intenties de sleutel is tussen gedrag en houding.
Er zijn drie variabelen, die ook onderling afhankelijk zijn, die de intentie van iemand bepalen. Het model van Fishbein en Azjen ziet er als volgt uit:
Als algemene regel stellen Fishbein en Ajzen dat hoe groter de houding en de subjectieve norm zijn, hoe groter de perceived behavioural control zal zijn en daarmee zal de intentie ook groter worden om iets te doen.
3 belangrijkste werkgerelateerde houdingen
Organisatie toewijding: de mate waarin iemand zichzelf identificeert met een organisatie en is toegewijd aan zijn doelen. Er zijn 3 soorten toewijding: affectieve toewijding (emotioneel), continuance toewijding (voordelen van lidmaatschap van de organisatie en de voorgenomen kosten bij vertrek) en normatieve toewijding (gevoel van verplichting naar de organisatie toe).
Job involvement: de mate waarin iemand persoonlijk betrokken is tot zijn/haar werkrol.
Job satisfaction: de algemene houding die iemand heeft naar zijn werk toe. De graad van plezier en voldoening die iemand vindt in zijn werk.
Iemand zijn tevredenheid over zijn werk is afhankelijk van individuele, sociale, organisatie en culturele variabelen. 5 modellen specificeren de bronnen van job satisfaction, deze zijn:
Need fulfilment: het vervullen van iemand zijn behoeften, een onvoorziene behoefte beïnvloedt tevredenheid en turnover.
Discrepancies: tevredenheid komt door het evenaren van verwachtingen. Hoe meer men verwachtingen overtreft hoe meer tevreden een persoon is.
Value attainment: tevredenheid resulteert van een perceptie die iemand heeft over het vervullen van de belangrijke werkwaarden van het individu.
Equity: tevredenheid komt door hoe eerlijk een werknemer wordt behandeld op zijn werk. De output en input van werk zijn hetzelfde als bij anderen.
Dispositional/genetic components: tevredenheid is een functie van persoonlijke kenmerken en genetische factoren in plaats van de bovengenoemde 4 omgevingsfactoren.
Door de complexiteit van het concept job satisfaction is het niet mogelijk om voor organisaties een patroon uit te stippelen hoe zij dit moeten verbeteren bij werknemers. Er moet worden geprobeerd om bepaalde facetten van werknemers te verbeteren door bijvoorbeeld feedback, beloningssystemen, participatie en coaching. Een paar van de sleutelcorrelaties met job satisfaction zijn:
Motivatie
Afwezigheid
Terugtrekkende cognities
Turnover
Werkprestatie
Emoties
Emoties zijn complexe menselijke reacties op persoonlijke prestaties of tegenslagen. Gevoelde emotie (felt emotion) is de ware emotie die iemand heeft en de emotie die je ziet is de emotie (displayed emotion) die organisatiewijs wenselijk en gepast is in een gegeven baan of situatie. Het verschil tussen positieve en negatieve emoties is doelgericht. Negatieve emoties zijn incongruent en positieve emoties zijn congruent met een bepaald doel. Sommige mensen neigen er naar om een algemene positieve status van emotie te hebben, dit is positive affectivity, anderen hebben sneller een negatief gevoel wat negative affectivity is.
Emotionele intelligentie is de bekwaamheid tot het managen van je eigen emoties en die van anderen op een volwassen en constructieve manier. Het heeft 4 componenten: self-awareness, self-management, social awareness en relationship management. De eerste twee refereren naar personal competence en de laatste twee naar social competence. Een grotere emotionele intelligentie verbetert de effectiviteit van een individu, team en organisatie.
Emotionele besmetting (contagion) is het emotionele beïnvloedingsproces waardoor mensen gevoelens van anderen opvangen. The ripple effect is hiervan een voorbeeld, net zoals water ribbels krijgt door de stroming en de wind kunnen emoties ook ribbelen door mensen, groepen en organisaties. Er bestaan 5 competenties waarvoor effectief gebruik van emotionele besmetting belangrijk is: beïnvloeden, communiceren, conflict management, leiderschap en veranderingsmanagement.
Emotioneel werk (labour) refereert naar de moeite, planning en beheersing dat nodig is om organisatie wenselijke emoties uit te drukken tijdens interpersoonlijke interacties. Emotionele dissonantie treedt vaak op omdat het betrekking heeft op het conflict tussen de echte emoties die iemand heeft en de emoties die het behoort te laten zien.
Flow op de werkplek
Flow is een psychologische staat waarin een persoon zich simultaan cognitief efficiënt, gemotiveerd en gelukkig voelt. De staat waarin iemand zo betrokken is bij een activiteit dat niets anders er meer toe doet.
In situaties die gekarakteriseerd zijn door zowel hoog verkregen uitdagingen en hoog verkregen vaardigheden zullen mensen de flow ervaren. Flow kan belangrijk zijn in organisaties omdat het een positieve invloed heeft op de performance en gezondheid op het werk. Er zijn 5 C’s geformuleerd welke flow maximaliseren:
Clarity: mensen moeten duidelijke doelen hebben
Centre: mensen moeten de bekwaamheid hebben tot focus
Choice: mensen moeten geloven dat ze controle hebben over hun leven en keuzes kunnen maken
Commitment: mensen moeten toegewijd zijn aan activiteiten die nodig zijn om hun doel te bereiken
Challenge: er moet balans zijn tussen de vaardigheden van mensen en hun uitdagingen en er moet telkens gezocht worden naar nieuwe uitdagingen en doelen.
Back to top
Hoofdstuk D Perceptie en Communicatie
Dit hoofdstuk heeft betrekking op de percepties die mensen hebben. Percepties zijn belangrijk voor een organisatie, hieruit kan veel informatie gewonnen worden.
Factoren welke perceptie beïnvloeden
Perceptie is een cognitief proces dat mogelijk maakt dat wij onze omgeving kunnen interpreteren en begrijpen. Het voegt informatie toe aan de informatie die we al krijgen van onze 5 zintuigen. De studie die betrekking heeft op hoe mensen het een en ander ontvangen heet sociale cognitie. Sociale perceptie is daarentegen het proces waardoor mensen dingen leren te begrijpen.
Om inzichten te verbeteren moeten we begrijpen hoe percepties opereren. Hiervoor moeten we eerst weten welke factoren perceptie beïnvloeden. Deze factoren kunnen geclassificeerd worden in 3 grote categorieën.
Kenmerken van ontvangen mensen, objecten en evenementen: waarom een persoon eruit ziet zoals hij eruit ziet. Men kijkt naar huidskleur, geslacht, haarkleur, kleren etc.(attention-drawing kenmerken). Ons geheugen ontvangt objecten, mensen en ideeën georganiseerd en gepatroneerd in plaats van in aparte delen van data. Perceptual grouping verklaart dit principe. Dit is een cognitief proces welke individuele stimuli vormt in betekenisvolle patronen. De belangrijkste factoren die perceptuele groepering beïnvloeden zijn continuity, closure, proximity en similarity.
De setting: waar de interactie tussen ontvanger en ontvangen doel plaats vindt en dus perceptie beïnvloedt. Het contrasterende effect laat dit mooi zien. Het heeft een tendens om stimuli te ontvangen die verschillen van verwachtingen als ze nog meer verschillend zijn dan werkelijk. Ook de invloed van cultuur speelt hierbij een rol. De derde factor is het primacy effect, dit is het effect waardoor informatie als eerste ontvangen wordt en vaak zorgt voor hoe onze perceptie van individuen er later uit zal zien.
Karakteristieken van de ontvanger: de persoonlijkheid, het geslacht en iemands humeur kunnen de impressie beïnvloeden. Daarnaast beïnvloeden impliciete persoonlijkheidstheorieën de ontvanger. Dit is een netwerk van veronderstellingen die we hebben met betrekking tot relaties met verschillende type mensen, traits en gedrag. Ook confirmation bias tendency heeft invloed, door de tendens om informatie te zoeken en te interpreteren worden bestaande geloften geverifieerd. Als laatste heeft de houding van iemand invloed op hoe hij iets ontvangt.
Sociale informatie-processing model van perceptie
Dit model bestaat uit 4 fasen. De eerste 3 fasen, namelijk: selective attention/comprehension, encoding and simplification, storage and retention, beschrijven hoe specifieke sociale informatie wordt geobserveerd en opgeslagen in het geheugen. De vierde en laatste fase, retrieval en response, verandert mentale representaties naar echte beslissingen en meningen.
Fase 1: selective attention/comprehesion
Mensen zijn niet in staat om alle informatie van fysieke en sociale stimuli uit de omgeving te begrijpen, ze ontvangen selectieve delen hiervan. Attentie is daarbij belangrijk, dit is het proces van het bewust zijn van iemand of iets.
Het kan de focus hebben op informatie van de omgeving of van geheugen. Mensen letten op salient stimuli, dit zijn dingen die opvallen omdat ze bijvoorbeeld nieuw zijn of opvallend.
Fase 2: encoding en simplification
Geobserveerde informatie wordt niet opgeslagen in het geheugen in zijn originele vorm. Encoding is nodig om informatie om te zitten in mentale representaties. Om dit voor elkaar te krijgen plaatsen ontvangers de stukjes informatie in cognitieve categorieën. De ontvanger heeft een schema, omdat hierin het mentale plaatje van een gebeurtenis of object is vastgelegd. De cognitieve categorieën zijn nodig om deze schema’s een betekenis te geven.
Fase 3: storage en retention
Het opslaan van informatie in het lange termijn geheugen komt in deze fase aan de beurt. Het lange termijn geheugen bestaan uit aparte maar ook gerelateerde categorieën. Deze categorieën bevatten verschillende informatie. Het lange termijn geheugen bestaat uit 3 componenten welke categorieën van informatie bevatten met betrekking tot gebeurtenissen, betekenisvolle materialen en mensen.
Event memory: bestaat uit categorieën informatie die zowel specifieke als algemene gebeurtenissen opslaat.
Semantic memory: algemene kennis over de wereld. Het is een mentaal woordenboek van concepten.
Person memory: informatie over enkelingen of groepen mensen.
Fase 4: retrieval en response
Mensen onttrekken informatie van hun geheugen wanner ze beslissingen nemen en met deze informatie formuleren ze antwoorden om hun beslissingen en meningen te ondersteunen.
Attributen
Attributen zijn gevolgde oorzaken van ontvangen gedrag, acties of gebeurtenissen. Mensen willen uitleg hebben van het gedrag van andere mensen. De verklaringen waarmee ze komen zijn attributen.
Deze kunnen in een raamwerk geplaatst worden met typen attributen:
Locus of causality: er zijn interne (persoon) en externe (omgeving) oorzaken van gedrag
Stability: is statisch of dynamisch attribuut door de tijd heen.
Controllability: zijn de gebeurtenissen gelegen binnen of buiten het bereik van de persoon
Generalisability: is een generaliseerbaar attribuut in verschillende situaties
Desirability: sociale kant van attribuut, subjectieve appreciatie
Proximity: gedrag kan verklaard worden door meerdere oorzaken, verschillende oorzaken kunnen elkaar beïnvloeden.
3 attribuut theorieën
Correspondent inference theory (Jones en Davis)
Deze theorie beschrijft hoe een alerte ontvanger iemand anders’ intenties en persoonlijke talenten afleidt van zijn of haar gedrag. Deze theorie verklaart hoe wij gebruik maken van andermans gedrag om hun stabiele talenten af te leiden. De kans dat een talent is onttrokken van gedrag hangt af van 3 factoren, namelijk: non-common effects, social desirability of effects en degree of choice.
Covariation principle (Kelley)
Attribuut theorie probeert te beschrijven hoe mensen oorzaken afleiden van geobserveerd gedrag. Volgens dit model worden externe attributen gemaakt wanneer consensus, consistentie en voornaamheid hoog zijn of wanneer consensus en consistentie laag zijn en voornaamheid hoog. Interne attributen worden gemaakt wanneer consensus en voornaamheid laag zijn en consistentie hoog.
Attribution model (Weiner)
Dit model voorspelt bereikbaar gedrag in termen van causale attributen. Attributen van mogelijkheid, moeite, moeilijkheid van de taak, geluk en hulp van anderen beïnvloeden hoe individuen zich voelen. Deze gevoelens beïnvloeden direct subsequent achievement-related performance.
Biases bij attributen komen voor. Deze zorgen ervoor dat we verkeerde interpretaties maken van geobserveerd gedrag. Er zijn 5 soorten:
fundamental error: heeft betrekking op het toewijden van andermans succes aan externe factoren en andermans falen aan interne factoren
actor-observer effect: men vormt een andere mening over zichzelf dan anderen.
self serving bias: het toewijden van iemand zijn succes aan interne factoren en iemand zijn falen aan externe factoren
defensieve attributie
fundamentele attributie error: de gewenste acties en gedragingen zijn onderhevig aan interne factoren wanner het is gemaakt door leden in een groep en de externe oorzaken worden veroorzaakt door niet-leden.
Self-fulfilling prophecy
Dit wordt ook wel het Pygmalion effect genoemd en betekent dat verwachtingen van mensen hun gedrag en performance bepalen. Het gaat om hoe mensen zich gedragen om hun verwachtingen te laten uitkomen. Er is een model gemaakt die probeert dit te verklaren. Hoge supervisory expectations leiden tot beter leiderschap, waardoor werknemers weer hogere verwachtingen krijgen van zichzelf, deze hogere verwachtingen motiveren werknemers om meer moeite te doen en hierdoor hun performance te verhogen en daarmee ook de supervisory expectations. Zo loopt de cirkel rond. De negatieve kant hiervan heet de set-up-to-fail syndrome en representeert het creëren en bewapenen van een dynamiek welke er voor zorgt dat zwakkere performers falen.
Communicatie
Communicatie wordt gedefinieerd als de uitwisseling van informatie en begrip tussen zender en ontvanger. Het perceptuele model van communicatie is een nieuw model welke communicatie ziet als een proces waarbij de ontvanger een mening creëert in zijn eigen gedachten. Vroeger was er het conduit model welke communicatie zag als een pijplijn die informatie en mening van de ene persoon naar de andere overbracht.
Perceptueel procesmodel van communicatie
Deze bestaat uit verschillende componenten. De zender welke gezien kan worden als individu, groep of organisatie dat wenst of poogt te communiceren met een bepaalde ontvanger. Deze encodes een mentale gedachte in codes of een taal dat door anderen begrepen kan worden. Dit gebeurt meestal door woorden, cijfers, gebaren etc. Hieruit vloeit het bericht voort. Er zijn 2 belangrijke punten bij berichten; ze bevatten meer dan wat je ziet en berichten moeten passen bij het medium waarmee je ze communiceert. Er moet dus een medium worden gekozen. Bij het kiezen van een medium komen veel factoren kijken zoals het doel van het bericht, het type publiek, tijdshorizon en persoonlijke voorkeuren. Alle media hebben voordelen en nadelen. Face-to-face is goed in gevoelige en belangrijke kwesties. Telefoon is handig, snel en privé maar non-verbale communicatie is niet aanwezig. Zo zijn er bij alle soorten voor- en nadelen te noemen. Als de ontvanger het bericht ontvangt moet het deze decoderen, hier vindt meestal het verkeerd interpreteren plaats. Er wordt door de ontvanger een meaning gecreëerd en de ontvanger zal handelen aan de hand van zijn interpretaties.
Communicatie is multidimensionaal en vindt plaats op 2 aparte maar gerelateerde niveaus. Het content niveau, deze heeft betrekking op de ‘Wat’ en bedekt feitelijke en cognitieve informatie zoals ideeën, plaatsen, mensen en objecten. Daarnaast bestaat het relatie niveau, deze heeft betrekking op de ‘Hoe’ en bedekt informatie over onze emotionele status en houdingen met betrekking tot de omgeving.
Het antwoord dat de ontvanger geeft op het bericht zorgt voor het inwerking treden van feedback. Op dit punt wordt de ontvanger zender en feedback zorgt ervoor dat het begrepen wordt. Het model geeft communicatie weer als een twee-wegen proces. Één weg betekent dat er niet directe feedback is zoals het sturen van een rapport naar een collega. Bij twee-wegen communicatie is er de mogelijkheid voor vragen stellen en feedback geven zoals bij telefoongesprekken en face-to-face gesprekken.
Noise zorgt daarnaast voor onderbreking in de transmissie en het begrijpen van een bericht. Het beïnvloed alle linken in het communicatieproces door bijvoorbeeld slechte verbindingen, onleesbaar handschrift, niet correcte statistieken, slecht gehoor, slecht zicht en grote afstand tussen zender en ontvanger.
Barrières voor effectieve communicatie
Er zijn 4 barrières voor effectieve communicatie, deze zijn:
Proces barrières: zender barrière, encoding barrière, message barrier, medium barrier, decoding barrier, receiver barrier en feedback barrière.
Persoonlijke barrières: de bekwaamheid om effectief te communiceren, het niveau van vertrouwen in elkaar, de ego’s van mensen die communiceren, bekwaamheid tot luisteren etc.
Fysieke barrières: de afstand tussen werknemers, werk en kantoorgeluid, gecrashte computers.
Semantische barrières: codeer en decodeer fouten, tegenstrijdige berichten
Er zijn 2 strategieën om je communicatievaardigheden te verbeteren: als eerste moet je zeker weten dat je bericht duidelijk is en als tweede moet je het begrijpen verbeteren van wat anderen proberen te communiceren naar jou toe. Het verbeteren van je luistervaardigheden zal daarnaast ook het begrip van een bericht verbeteren.
De kwaliteit van communicatie tussen personen is erg belangrijk. Communicatie competentie is de bekwaamheid om het juiste communicatiegedrag effectief te gebruiken in een bepaalde context. Het bestaat uit 3 componenten:
communicatie bekwaamheden en traits; rosscultureel bewustzijn, defensiefheid, actief luisteren
situatiefactoren; organisatiebeleid, organisatieklimaat, geografische locatie van organisatie
individuen welke betrokken zijn bij de interactie; kunnen vrienden zijn, of een ondergeschikte, veel mogelijkheden.
Verbale en non-verbale communicatie
Verbale communicatie heeft betrekking op orale en geschreven communicatie. Er bestaan 2 grote verschillen tussen verbale en non-verbale communicatie. Verbale communicatie is meer bewust, terwijl non-verbale signalen meer automatisch en onbewust zijn. Als tweede is non-verbale communicatie meestal niet duidelijk en gebonden aan regels zoals verbale communicatie. Non-verbale signalen moeten dus consistent zijn met het bedoelde verbale bericht.
Orale communicatie wordt het meest gebruikt. Een groot nadeel hiervan is dat het vaak doorgegeven wordt aan andere mensen en verschillende mensen het bericht anders interpreteren en het daardoor heel anders over zal komen dan hoe het in eerste instantie bedoeld was. Geschreven communicatie zijn bijvoorbeeld brieven, e-mails, verslagen etc. Deze zijn meestal meer overdacht dan wanneer men iets zegt. Het bericht is meestal duidelijker, logischer en er is goed over nagedacht. Een nadeel is dat er geen directe feedback mogelijk is.
Non-verbale communicatie kan door lichaamsbewegingen, gebaren, aanrakingen, gezichtsuitdrukkingen en oogcontact.
Luisteren is het proces van actief decoderen en interpreteren van verbale berichten. Karakteristieken van de luisteraar, prater, bericht en omgeving beïnvloeden het begrip van de luisteraar.
Communicatie stijlen
Er zijn 3 stijlen die gedefinieerd kunnen worden:
Assertief; dat wil zeggen dat men expressief en zelf verbeterend is maar niet ten koste van anderen.
Agressief: houdt in dat men expressief is en zelf verbeterend maar dit wel met een oneerlijk voordeel ten koste van anderen gaat.
Non-assertieve stijl; hierbij is men timide en toont zelfontkennend gedrag.
Assertief is de beste stijl en valt onder te verdelen in het geven van kritiek, duidelijke verzoeken maken en het zeggen van nee.
Organisatie communicatie patronen
Hiërarchische communicatie: de uitwisseling van informatie tussen meerderen en werknemers. Informatie uitgewisseld naar beneden toe van meerdere naar werknemer zoals taakinstructies, organisatie procedures, feedback over prestaties. En informatie uitgewisseld naar boven toe over zichzelf, collega’s, problemen, wat gedaan moet worden en hoe. Deze twee-wegen communicatie wordt aangemoedigd in organisaties. Maar toch treden er problemen op zoals communicatie verstoring, het opzettelijk veranderen van de inhoud van het bericht.
Grapevine: onofficiële communicatie systeem van de informele organisatie. Het geeft een vroege waarschuwing voor organisatie veranderingen, creëren van organisatie cultuur, mechanisme voor groepsvorming etc. Er zijn verschillende patronen welke gevolgd worden, de meest gebruikte is de cluster. Andere vormen zijn de lijncommunicatie, roddelen en de waarschijnlijkheid. Mensen communiceren vaak selectief omdat ze weten dat sommige personen informatie kunnen lekken of veranderen.
Mensen die consistent informatie lekken worden liaison individuen genoemd. Daarnaast bestaan er organisatie mollen welke de grapevine gebruiken om hun macht en status te verbeteren.
Communicatie verschillen tussen mannen en vrouwen
Mannen en vrouwen communiceren anders en dit zorgt voor problemen met betrekking tot productiviteit en communicatie tussen beide. Er bestaan 5 algemene communicatie problemen tussen mannen en vrouwen:
Mannen zijn te autoritair
Mannen nemen vrouwen niet serieus
Vrouwen zijn te emotioneel
Mannen accepteren vrouwen niet als collega’s of baas
Vrouwen zeggen niet genoeg
Deze verschillen worden gedeeltelijk veroorzaakt door linguistic stijlen, welke een persoon zijn typische praatpatroon uitdrukt. Er zijn verder 2 theorieën die de verschillen proberen uit te leggen, nature en nurture. De één zegt dat het komt door biologische verschillen tussen dus seksen en de ander zegt dat het komt door de sociale rollen waarin ze geplaatst worden. Hoe mannen communiceren, kan omschreven worden als report talk, wat wil zeggen dat informatie op een directe manier gebracht wordt.
Vrouwen doen dit door rapport talk, wat wil zeggen dat informatie op een minder directe manier gebracht wordt, vaak wordt iedereen erbij betrokken, het creëert relaties en laat de atmosfeer een beetje oplichten. Om vrouwen en mannen aan elkaars communicatie patronen te laten wennen wordt de Genderflex gebruikt waarbij ze tijdelijk wisselen van communicatiegedrag.
Strategische en asymmetrische informatie
Een verstoring in de communicatie hoeft niet altijd per ongeluk te gebeuren, het kan ook met opzet zijn gedaan. Hiervoor bestaan 2 fenomenen:
Adverse selection: (verborgen informatie) het achterhouden of verkeerd geven van informatie. Dit gebeurt voor een bepaald contract is getekend.
Moral hazard: (verborgen actie) wanneer een toezichthouder niet kijkt, zullen werknemers niet of langzamer werken.
Zowel de formele structuur als de organisatie cultuur kunnen deze effecten matigen.
Moderne communicatie
Tegenwoordig wordt er steeds meer gebruik gemaakt van internet, intranet en extranet. Intranet is het privé internet van een organisatie. Extranet verbindt interne werknemers met geselecteerde klanten, leveranciers en strategische partners. Door gebruik van e-mail wordt teamwerk aangemoedigd, kosten worden verlaagd en flexibiliteit aangemoedigd. E-mail wordt niet altijd goed begrepen en daardoor worden vaak emoticons gebruikt om gevoelens uit te drukken. Netiquette regels zijn regels die proberen de kwaliteit en effectiviteit van communicatie via e-mail te verbeteren.
Andere moderne media zijn video conferenties en collaborative computing, wat wil zeggen dat er computer software en hardware wordt gebruikt om mensen beter te laten samenwerken. Telecommuting wil zeggen dat er werk gedaan wordt dat normaal uitgevoerd wordt in een kantoor weg van het hoofdkantoor door gebruik van informatie technologieën.
Het selecteren van de juiste media is een sleutel in communicatie effectiviteit.
Het is gebaseerd op de interactie tussen rijkheid van informatie van het medium en de complexiteit van de situatie of het probleem. Informatie rijkheid is een functie van 4 factoren:
Snelheid van feedback
Karakteristieken van het kanaal
Type van communicatie
Taalbron
Hoe complexer het probleem of de situatie hoe rijker de informatie moet zijn die gebruikt wordt.
Informatie overlading
Dit gebeurt wanneer de informatie waarmee gewerkt moet worden, onze procescapaciteit overtreft. Hieraan gerelateerd is de gebonden rationaliteit, mensen hebben gelimiteerde cognitieve bekwaamheden op informatie op te nemen. Informatie overlading zorgt vaak voor stress op de werkplek, verlaagde productiviteit, ineffectieve communicatie, verlies van informatie en inadequate beslissingen. Oplossingen om dit te voorkomen is te focussen op 2 aspecten, namelijk het verhogen van de informatie-processing capaciteit van mensen of het reduceren van de informatie lading dat de mensen bereikt.
Back to top
Hoofdstuk E Contente motivatietheorieën
Motivatie van werknemers is één van de belangrijkste onderwerpen in een organisatie. Als het personeel niet gemotiveerd is zal dit van grote invloed zijn op de organisatie performance.
Motivatie is een determinant van werk performance samen met mogelijkheden en kansen. Motivatie is het psychologische proces dat zorgt voor opwinding en sturing van doelgericht gedrag. In het verleden zijn er al vele theorieën ontworpen voor motivatie. Al deze theorieën zullen nooit alle gedragingen met betrekking tot motivatie kunnen interpreteren, dit blijft een oneindige zoektocht. Er zijn 5 methoden die gedrag verklaren en die theorieën over motivatie onderbouwen:
Behoeften: individuen zijn gemotiveerd door ontevreden behoeften.
Versterking: gedrag wordt beheerst door zijn consequenties, mensen herhalen gedrag dat zorgt voor positieve consequenties en negeren gedrag dat zorgt voor negatieve.
Cognities: gedrag is een functie van geloften, verwachtingen, waarden en andere mentale cognities. Gedrag is een resultaat van rationele en bewuste keuzes.
Baan karakteristieken: de taak zelf is de sleutel tot werknemersmotivatie.
Gevoelens/emoties: mensen streven doelen naar in plaats van alleen hoog te presteren.
Content vs proces approaches van motivatie
Content theorieën proberen uit te leggen wat mensen nou daadwerkelijk motiveert in hun baan. Leggen nadruk op de doelen die mensen nastreven en focussen op factoren in de mensen welke het gedrag sturen, verlevendigen en stoppen. Waar content de focus leggen op wat mensen motiveert leggen proces theorieën de focus op het eigenlijke proces van motivatie. Het gaat om hoe mensen gemotiveerd raken. Bij content theorieën draait het om behoeften, er worden nu 3 belangrijke behoeften theorieën besproken met betrekking tot motivatie:
Maslow’s behoefte hiërarchie theorie
Motivatie is een functie van 5 basis behoeften: psychologisch, veiligheid, liefde, ` achting en zelf actualisatie. Het voordeel van deze theorie is dat deze gebouwd is op menselijk gedrag, waar de versterkingstheorieën van motivatie afgeleid zijn van experimenten.
Er zijn wel wat barrières bij Maslows theorie:
Werknemers hoeven niet altijd hun behoeften te verkrijgen door werk
Mensen waarderen dezelfde behoeften verschillend
Identieke beloningen kunnen behoeften verschillend tevreden stellen
Tevredenheid is een belangrijke uitkomst van zijn theorie maar tevredenheid zorgt lang niet altijd voor betere werk prestaties
Alderfers ERG theorie:
Alderfer heeft de 5 dimensies van Maslow verkleind naar 3. Deze 3 dimensies representeren 3 typen behoeften en zijn gerelateerd met de naam van de theorie. De E staat voor existence needs en refereert naar Maslows veiligheid en psychologische behoeften. De R staat voor relatedness needs en refeert naar Maslows esteem behoeften. De G staat voor growth needs en relateren aan de zelf actualisatie van Maslow.
Naast deze overeenkomsten bestaat er 3 grote verschillen tussen deze theorieën. ERG zegt dat meer dan één behoefte kan tegelijk motiveren, Maslow zegt van niet. ERG staat voor een continuüm, hiërarchie model van Maslow niet. ERG erkent dat er een frustratie-regressie hypothese (als gratificatie van een hogere orde geblokkeerd is dan zal de wens voor lagere niveaus toenemen) aanwezig is en dat mensen dus lager op de hiërarchie kunnen komen te staan. Maslow zegt dat dit niet mogelijk is. Het derde verschil is dat ERG meer consistent is in individuele verschillen.
McClellands behoeften theorie
Succes theorieën stellen voor dat motivatie en prestatie verschillen door de sterkte van iemand zijn behoefte tot succes. De need for achievement wordt gedefinieerd door verschillende wensen en houdt in dat men de behoefte heeft om iets moeilijks te bereiken. Mensen die succes willen hebben, hebben 3 karakteristieken: moderate risk-takers, hoger persoonlijke verantwoordelijkheid en behoefte aan meer feedback. Naast deze behoefte bestaat er ook de need for affiliation. Dit is de behoefte om tijd door te brengen in sociale relaties en activiteiten. Ook need for power is aanwezig. Dit is de behoefte om anderen te beïnvloeden, coachen, leren en aan te moedigen om succes te hebben. McClelland zegt dat mensen aan de top hoge behoefte aan macht moeten hebben en lage behoefte aan verwantschap.
Herzbergs motivator-hygiene theorie
Herzberg gelooft dat werktevredenheid betere werkprestatie motiveert. Zijn hygiëne factoren als beleid, supervisie en salaris laten bronnen van ontevredenheid verdwijnen. Zijn motivators zoals succes, verantwoordelijkheid en erkenning stimuleren werktevredenheid. Hoewel er veel kritiek is op deze theorie is hij wel praktisch voor baanverrijking. Hygiëne factoren en motivators zijn geen tegenovergestelden van elkaar. De afwezigheid van een salaris maakt wel ongelukkig, maar de aanwezigheid ervan maakt niet gelukkig.
Gebaseerd op de ideeën van Herzberg is job enrichment ontstaan. Dit houdt ik dat de werknemer de kans moet krijgen om vooruitgang te ervaren door verticale uitbreiding. Een werknemer kan dus taken uitvoeren die zijn toezichthouder zou uitvoeren.
Herzberg | Maslow | Alderfer | McClelland |
Motivators | Zelf actualisatie Esteem | Groei | Succes Macht |
Hygiëne factoren | Liefde Veiligheid Psychologisch | Relatedness Existence | Affiliation (verwantschap) |
Al de bovengenoemde theorieën hebben een interne zwakte, namelijk dat het niets zegt over de actuele motivatie. Mensen kunnen dan wel gemotiveerd zijn door dezelfde prikkels,maar ze zullen andere manieren kiezen om dit te verwezenlijken. De algemene conclusies die gemaakt kunnen worden zijn:
Mensen zijn op zoek naar zekerheid.
Mensen zijn op zoek naar sociale systemen.
Mensen zijn op zoek naar persoonlijke groei.
Werkkarakteristieken model
Dit model probeert het ontevreden en demotiveren van routine werk neer te halen door modificatie van het werk zodat werknemers meer kansen krijgen tot erkenning, stimulatie en verantwoordelijkheid.
Hackman en Oldham probeerden de interne motivatie te bepalen i.p.v. externe factoren. Er zijn drie condities waaronder individuen de psychologische status ervaren:
Experienced meaningfulness: is het werk waardevol?
Experienced responsibility: persoonlijke verantwoordelijk voor uitkomsten
Knowledge of results: in staat zijn tot beslissen
De core job dimensions zijn skill variety, task identity, task significance, autonomy en feedback. Deze karakteristieken beïnvloeden kritieke psychologische staten waarin men verkeerd.
MPS = {(skill var. + task id. + task sign.) / 3} x aut. X feedback
Er zijn 3 staten te noemen als kritiek: experienced meaningfulness, experienced responsibility en knowledge of the actual results. De uitkomsten zijn dan hogere interne werkmotivatie, hogere groei van tevredenheid, hogere algemene werktevredenheid en hoge werkeffectiviteit.
Dit model werkt alleen bij mensen die kennis en vaardigheden hebben die passen bij het werk, hoge groei behoeften hebben en een gehele tevredenheid over de werkcontext.
Back to top
